Enceinte et salariée, vous bénéficiez d’un certain nombre d’avantages (congé maternité, PreParE, etc…), mais connaissez-vous vos droits en cas de licenciement ?
La salariée enceinte bénéficie d’un régime très protecteur contre le licenciement. En voici les principales lignes.
Licenciement avant le congé maternité
La salariée enceinte n’a pas l’obligation de déclarer sa grossesse à son employeur sauf avant de partir en congé maternité. Cette réglementation est aussi valable pour les entretiens d’embauche puisqu’il s’agit alors d’une discrimination liée à la grossesse, qu’elle soit réelle ou simplement projetée.
La salariée est néanmoins tenue de prévenir son employeur, si elle souhaite pouvoir profiter des avantages légaux de la protection grossesse et maternité prévue par le Code du travail. Si cette communication peut se faire verbalement, on conseille cependant à la salariée d’adresser à son employeur un courrier (avec accusé de réception) accompagné d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date prévue de l’accouchement.
Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, il ne peut la licencier, sauf dans les deux cas suivants :
- En cas de faute grave de la salariée, à condition qu’elle ne soit pas liée à sa grossesse ;
- Si l’employeur ne peut maintenir le contrat de la salariée pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, comme par exemple une raison économique qui justifierait la suppression du poste.
En dehors de ces deux cas, toute procédure de licenciement en cours doit donc être annulée, à condition que la salariée informe son employeur de son état de grossesse dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement (article L. 1225-5 du Code du travail).
Dans son arrêt du 2 juillet 2014, la Cour de Cassation a encore renforcé les droits de la femme enceinte en précisant que le licenciement était nul, que la grossesse ait débuté avant ou après la notification de licenciement, toujours sous conditions que la salariée ait respecté le délai de 15 jours pour envoyer la preuve de sa grossesse.
Licenciement pendant le congé maternité
La salariée bénéficie d’une protection absolue pendant le congé maternité, même si elle décide éventuellement de l’écourter : elle ne peut donc en aucun cas, lors de cette période, faire l’objet d’un licenciement, même en cas de faute grave ou de licenciement économique.
Licenciement au retour de congé maternité
La protection prévue avant le début du congé maternité est applicable pendant les 4 semaines qui suivent la fin du congé maternité.
Que se passe-t-il en cas de notification de licenciement ?
Dès qu’il a connaissance de la grossesse de la salariée, l’employeur doit revenir sur sa décision et lui proposer dans les plus brefs délais de réintégrer son poste (ou similaire). La salariée est alors tenue d’accepter l’offre de son employeur.
Si l’employeur :
- Refuse d’annuler le licenciement : la salariée devra saisir les Prud’hommes.
- Refuse de réintégrer la salariée : il devra lui verser une rémunération correspondant à ce qu’elle aurait dû recevoir jusqu’à la fin de son congé maternité, les indemnités légales (préavis, licenciement, congés payés) et éventuellement des dommages-intérêts dont le montant est au moins égal à 6 mois de salaire réparant le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement.
- Tarde trop à proposer une réintégration : la salariée n’est alors plus tenue d’accepter l’offre de son employeur et peut prétendre à des indemnités comme pour un refus de réintégration.
Si la salariée enceinte bénéficie d’une protection renforcée, il ne s’agit néanmoins pas d’en abuser… Ainsi, la cour d’appel de Lyon, dans son arrêt du 11 décembre 2016, a-t-elle validé le licenciement pour faute grave d’une salariée enceinte se connectant de manière abusive sur internet, ce qui nuisait au bon fonctionnement de l’entreprise.
Et le papa dans tout ça ?
Le jeune père salarié bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant. Les deux exceptions sont les mêmes que vues précédemment pour la maman :
- Faute grave du salarié ;
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
